Elire les cadres, pourquoi pas ?

Dans la société actuelle, les encadrants sont nommés par la direction dans une hiérarchie descendante. La démocratie s’arrête à la porte de l’entreprise. Que se passerait-il s’ils étaient élu-es par les salarié-es ? Nicolas Dessaux répond aux questions de Tyson Coxa sur cette proposition.

 

Tyson Coxa : Dans tes nombreuses publications sur la démocratie dans l’entreprise, tu as plusieurs fois évoqué la possibilité que les cadres des entreprises soient élus. Qu’est-ce que cela changerait pour les employé-es et ouvrier-es ?

Nicolas Dessaux : Aujourd’hui, la hiérarchie est descendante, aussi bien dans le public que dans le privé. L’encadrant est nommé par un niveau supérieur, lui-même nommé par l’étage du dessus. Il y a parfois un empilement parfois incroyable de niveaux hiérarchiques. Dans le privé, cette chaîne hiérarchique remonte jusqu’aux propriétaires du capital, patron ou actionnaires. Le pouvoir est donc lié à la richesse, comme il l’était à la naissance sous l’ancien régime ; Et comme bien souvent, encore aujourd’hui, la naissance conditionne la richesse, nous n’en sommes pas vraiment sortis. C’est le paradoxe de la société actuelle : la démocratie s’arrête aux portes de l’entreprise.

L’élection des cadres, cela veut dire qu’au lieu de voir un chef nommé par la direction, et débarquer comme s’il tombait du ciel, on peut le choisir. Ça peut être un choix au sein de l’équipe de travail, si quelqu’un est intéressé et qu’il, ou elle, sait convaincre qu’il ferait ça bien, ou bien au dehors. C’est une autre manière de concevoir les relations au travail.

Dans la société hiérarchique, le « chef » a une mission de coordination, de prise de décision dans son domaine, mais aussi un pouvoir de contrôle et de sanction. Il peut, dans bien des cas, décider ou provoquer la perte d’emploi, qui est une véritable mise à mort sociale. C’est pour cela que le harcèlement moral et sexuel sont aussi fortement liés aux fonctionnement hiérarchique. Je ne dis pas, bien sûr, que tous les cadres sont des harceleurs, ni qu’ils sont les seuls à pouvoir l’autre, mais qu’ils sont placés dans une situation de domination qui facilite ce risque.

L’encadrement intermédiaire se trouve même placé dans la situation où il peut être harcelé et harceleur, voir harceleur parce que harcelé. Un cadre maltraité est souvent un cadre maltraitant. Ce report des pressions le long d’une chaine de commandement est au centre de la machinerie capitaliste de subordination du travail. Elle fait de l’équipe de travail le lieu de reproduction de la structure autoritaire de la société.

Même sans aller jusqu’au harcèlement, les relations au travail restent fondées sur l’autorité plutôt que sur la conviction. On entend de plus en plus parler de modes de management fondés sur la participation, mais ils sont difficilement compatibles avec un système fondé sur une hiérarchie descendante. C’est simplement une manière de reconnaitre qu’il y a une vraie demande de démocratie dans les relations de travail, même si ce n’est pas toujours formulé de de manière aussi limpide.

On dit souvent de la démocratie que c’est le pire des systèmes à l’exception de tous les autres. Ce serait vrai dans l’entreprise également. La relation d’encadrement n’est pas la même si le cadre sait que son pouvoir n’est qu’un mandat qu’il tient de son équipe, qu’il peut ne pas être reconduit, voir qu’il peut être révoqué s’il se comporte mal. C’est la fin des « petits chefs », des tyrans de bureaux ou d’ateliers.

Ça ne veut dire que ces cadres élus seront complaisants : s’ils ont une vision exigeante, c’est à eux de savoir la faire partager. C’est une dimension que certains courants du management actuel, conscient de la poussée démocratique, mettent de plus en plus en avant. Les gens ne veulent pas obéir aveuglément, mais participer en connaissance de cause à l’activité professionnelle.

L’élection des encadrants aurait des effets à deux niveaux. Premier niveau, dans l’entreprise elle-même. Même dans une entreprise dirigée par des élus du personnel, de type coopératif, qui constitue le fondement de notre projet social, la direction peut vite s’éloigner de sa base, surtout dans les grandes entreprises. Si elle nomme seule les encadrant, elle risque de reproduire les schémas hiérarchiques et bureaucratiques actuels. Élire son responsable direct, là où des besoins de coordination réels existent, cela permet de fait exister la démocratie au niveau le plus proche. C’est une garantie importante de transformation sociale. Cela veut dire que l’ensemble de l’économie repose sur un principe démocratique au plus proche des gens, et que faire fonctionner l’ensemble repose sur une culture de la discussion, du partage des responsabilités, et non de la domination par la peur.

Le deuxième niveau, c’est la société dans son ensemble. Pour qu’une démocratie fonctionne vraiment, il faut que chacun et chacune y trouve sa place. Les institutions sont lointaines et, comme je l’ai déjà dit, elle s’arrête là où commence le travail. Ramener la démocratie au sein de l’équipe de travail, c’est un moyen fort de revitaliser la démocratie dans son ensemble.

Les encadrants ne doivent pas être élus à vie, bien sûr. La durée de leur mandat doit être claire. Elle n’a pas besoin d’être identique partout, selon les branches et les tailles d’entreprises, mais une durée proche de celle des élections politiques, cinq ou six ans, semble raisonnable. Des mandats trop courts ne permettent pas de travailler dans des conditions sereines. Ces encadrants doivent pouvoir être révoqués en cas de problème grave, mais il ne faut pas que ça devienne un moyen de régler ses comptes ou que cela entraîne un turn-over permanent. Il faut plutôt une procédure extraordinaire, comme cela existe dans les associations.

Tyson Coxa : Quels avantages présenteraient une telle mesure en matière d’égalité Homme/Femme ?

Nicolas Dessaux : J’ai déjà évoqué la question du harcèlement sexuel par un supérieur hiérarchique, même si ce n’est pas le seul cas de figure possible. Au quotidien, les femmes subissent au travail de nombreuses pressions liées aux tâches que la société patriarcale leur assigne. Il faut gérer en même temps les conduites d’école et les horaires décalés, le manque de cohérence entre congés scolaires et professionnels, les temps partiels contraints, les bas salaires,… Élire les encadrants et les encadrantes permet d’avoir son mot à dire sur ces questions, et participer à la démocratie dans l’entreprise aussi. C’est au moins un système qui permet de virer les chefs machos. C’est une manière de faire évoluer les rapports sociaux de sexe, comme disent les sociologues

Cela dit, je ne crois pas à l’idée que la domination masculine s’effondrera miraculeusement dans la société coopérative. La longue lutte des femmes pour l’égalité se poursuivra. Dans les élections politiques, on a admis le principe de la parité. Nombre de féministes étaient méfiantes sur le principe, mais ont admis que c’était une étape nécessaire et pragmatique. Il en va de même dans au travail. C’est plus facile à faire pour élire un d’administration, qui peut être fondé sur une liste paritaire, cela dit, la parité peut être un biais, notamment lorsqu’il y a une majorité de femmes sur le lieu de travail.

Pour élire une personne seule, c’est plus complexe. Les hommes actuels sont, par leur éducation, plus à l’aise dans la sphère publique, plus confiants en leurs capacités. A compétences égales ou mêmes inférieures, ils sont plus enclins à penser qu’ils sont taillés pour la fonction. ll faut s’en méfier au plus haut point. Ça demande un certain volontarisme, qui repose sur une vaste diffusion du féminisme dans la société, dans les syndicats. Sans quoi, on ne fera que reproduire les rapports existants entre les sexes.

Tyson Coxa : Est-ce que cette mesure ne concernerait que les cadres ou l’ensemble de la hiérarchie des entreprises ?

Plutôt que de cadres, je préfère parler d’encadrants. Dans le système français, cadre est un statut qui peut s’appliquer, pour diverses raisons, à plein de gens qui n’encadrent personne. Un architecte dans un bureau d’étude, un technico-commercial dans une société, peuvent très bien avoir un statut de cadre et être de simples employés. Cela pose d’autres questions, sur les inégalités de salaire ou de statuts, mais on ne peut pas les faire élire par leur absence d’équipe… Par contre, on trouve nombre de « managers de proximité », qui n’ont pas un statut de cadre ou d’agent de maîtrise, mais qui dirigent effectivement une équipe. Ceux-là peuvent être concernés.

La manière dont tout cela doit être agencé ne peut pas, ne doit pas être décidée de manière rigide et prédéterminée. Il y a autant de cas de figure que d’entreprises, d’administrations, d’unités de soins,… Un exemple simple : dans une équipe de travail, une ingénieure a un assistant. Est-ce l’assistant qui doit choisir l’ingénieure ou l’ensemble de l’équipe va travailler avec elle? Est-ce que le fait d’avoir un assistant doit lui un lien hiérarchique ? Un autre exemple : si dans une entreprise, il y a trois niveaux de coordination, correspondant aux besoins effectifs de l’activité, qui élit les niveaux intermédiaires ? Les coordinateurs élus au premier niveau, ou toutes les équipes ? Enfin, troisième exemple : une équipe désigne une coordinatrice, mais les relations sont exécrables entre celles-ci et le conseil d’administration, lui-même élu par l’ensemble du personnel. Comment arbitrer ? On peut fixer un cadre légal général pour l’élection des encadrants et le fonctionnement, mais la réponse aux cas de figures spécifiques doit venir du monde du travail. Il faut respecter la fluidité et la complexité des situations.

Tyson Coxa : De fait un-e salarié-e non-diplômé-es mais avec de l’expérience pourrait-il ou elle prétendre au même poste qu’un-e diplômé-es ?

Nicolas Dessaux : Là encore, je ne crois pas qu’il faille édicter une règle générale. Dans le monde du travail, c’était une chose courante que de voir un salarié accéder à un poste d’agent de maîtrise parce qu’il connaissait bien le métier et qu’il était capable d’encadrer les jeunes, mais aussi de leur montrer comment faire ou d’intervenir en cas de problème. Aujourd’hui, l’idéologie managériale voudrait que les chefs se contentent d’être chefs, sans rien connaître aux métiers de leurs subordonnés. On peut supposer que dans un système démocratique, il y aura plusieurs cas de figures. Certains préféreront choisir au du collectif de travail, parce qu’il y a quelqu’un qui se détache par son expérience ou son charisme. D’autres voudront de la nouveauté, ou des compétences particulières. Certains postes nécessitent des compétences ou un tempérament particulier, mais aussi des connaissances. Une capitaine des pompiers, par exemple, doit inspirer confiance à son équipe dans les moments les plus durs, mais aussi avoir une connaissance parfaite des risques et des procédures. Il faut surtout que le système soit assez fluide pour que chacune et chacun puisse se former en cours de carrière pour évoluer, selon ses souhaits. Cela veut dire que pour s’épanouir, la démocratie a besoin du plein emploi et d’un système performant de formation permanente.

Tyson Coxa : On peut supposer que les cadres actuel-les ne se laisseront pas pousser hors de leur poste, comment peut-on mettre cette mesure en place sans défavoriser personne ?

Nicolas Dessaux : Élire les dirigeants et les encadrants, abolir la hiérarchie descendante telle que nous la connaissons, c’est une révolution sociale. Ce n’est pas seulement remplacer une poignée de grands actionnaires par des élus, c’est l’ensemble de la structure de domination qui va être renversée. Celles et ceux qui, sans être au sommet de la hiérarchie sociale, auront des raisons d’être inquiets. Si on s’y prend mal, ils forment la catégorie la plus nombreuse de celles qui ont toutes les raisons de haïr cette révolution sociale. Autant dire que c’est un sujet qu’il faut manier avec précaution.

Les cadres qui sont honnêtes, compétents et justes avec leur équipe n’ont pas de soucis à se faire. Ça ne veut pas dire qu’ils ne s’en feront pas. Il faut réussir à faire appel aux plus progressistes pour nous soutenir et donner des garanties à la majorité pour obtenir sinon leur consentement, au moins leur neutralité.

On peut mettre en place le changement progressivement. La manière la plus simple de le faire, c’est au fur et à mesure des remplacements. Quand un encadrant s’en va, soit parce qu’il change de poste ou de métier, soit parce qu’il part en retraite, ou quand il y a un recrutement nouveau, la personne qui le remplace doit être élue selon les nouvelles règles de démocratie. De cette manière, la transformation s’opère sur une génération, avec un pic vraisemblable dans les premières années.

J’ai parlé tout à l’heure d’une procédure de révocation. Elle doit pouvoir s’appliquer aux « vieux » encadrants, qui n’ont pas été élus. Cela permet de les sortir s’il y a un problème grave, pour les remplacer par des personnes élues. Il ne s’agit pas de transformer ça en chasse aux sorcières, mais d’éviter qu’un petit tyran s’installe dans la durée en refusant obstinément de partir.

Il faut dire un mot de la question des salaires. Le but du socialisme est l’abolition du salariat. La démocratisation du travail est la première étape sur ce chemin. Il est vraisemblable qu’une forme de salaire continuera d’exister, même si ça n’est déjà plus du salariat au sens strict, simplement parce que l’abolition de l’économie monétaire se conçoit mieux dans un cadre mondial. Si on hérite de la structure salariale existante, il faut me faire évoluer dans un sens plus égalitaire en réduisant les écarts. En pratique, l’essentiel de cette structure en Europe tient dans une fourchette qui va du salaire minimum à deux fois le salaire médian. C’est au-delà qu’il faut réduire, afin d’augmenter les plus bas salaires et d’accéder à l’égalité hommes-femmes. Cela dit, je crois là aussi qu’il faut fixer des règles générales et laisser les salariés et leurs organisations s’occuper des cas concrets, que ce soit au niveau des branches ou des entreprises.

Tyson Coxa : Tu as déjà fait mention du fait que la démocratie dans l’entreprise ne pourrait pas s’appliquer de la même manière selon le lieu de travail (hôpitaux, industries ou commerces…). Peux-tu développer ce que cela veut dire en matière d’élection des cadres ?

Nicolas Dessaux : C’est effectivement un leitmotiv dans toutes mes réponses. Il y a deux raisons à cela. La première est liée à une conception de la démocratie. Je ne crois pas que la politique puisse tout régler, encore moins que l’État doive organiser l’économie. On ne sait que trop bien ce que cela donne. Une démocratie étendue à l’entreprise et plus généralement à l’ensemble des lieux de travail, mettra fin au pouvoir des actionnaires, à la domination de la classe capitaliste. Il ne s’agit pas de faire passer l’économie des mains du secteur privé à celle de l’Etat, mais de la partager entre l’ensemble des salariés, c’est-à-dire la majorité de la population. L’une des conséquences de cette vision non-étatique, c’est que ce n’est pas à l’État de régler tous les problèmes. Si on prend l’exemple du socialisme suédois, quelques soient ses limites, les syndicats ont joué un plus grand rôle que l’État, mais ils ont pu s’appuyer sur un parti ouvrier au gouvernement. Il aurait sans doute pu aller plus loin dans un contexte mondial plus favorable, sans être coincé par le totalitarisme soviétique et le néocapitalisme américain. On voit souvent les démocraties scandinaves comme le triomphe de l’État-Providence, mais nombre d’améliorations se sont faites sans interventions de l’État.

La seconde raison est d’ordre pragmatique. En France, la majorité des entreprises sont des TPE, de moins de dix salariés. Je ne prends pas en compte les entreprises individuelles, qui appartiennent de fait au monde du salariat malgré l’idéologie patronale. Les moyens de mettre en place la démocratie dans les TPE, où le patron bosse généralement avec ses salariés, ne sont pas les mêmes que dans les entreprises du CAC40, avec de nombreuses filiales, des actionnaires changeants, un grand nombre de salariés, des organisations syndicales, un comité d’entreprise, parfois à l’échelle européenne. De même, l’organisation du travail n’est pas la même pour des routiers ou des ouvriers du bâtiment en grand déplacement, des employées d’administration, les serveurs et cuisiniers d’une brasserie ou les agents des Eaux et forêts… Je ne cite ces exemples que pour en illustrer la diversité. La manière de mettre en place un système démocratique doit être adapté aux réalités professionnelles. Il y aura sans doute des tâtonnements, des échecs, des contestations avant de trouver la méthode la plus efficace et la plus démocratique. Confier cette tâche à l’État, qui interviendrait de l’extérieur, ne pourrait aboutir qu’à créer des rigidités, voire des aberrations. Il faut faire confiance au monde du travail, aux salarié-e-s, aux gens qui connaissent le terrain, leur métier. Ce sont eux qui vont changer les choses, qui vont transformer la société.

 

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